评论:Robert S. Cooper

Law360,2016年8月31日

由Braden Campbell.

Law360,纽约(2016年8月31日,晚上7:06 et)—不要击中你的同事,不要嘲笑员工的体重,不要告诉种族主义笑话 - 就业法,规则很清楚。然而,对于每个看似明显的人造Pas,律师说,有几十个不知情的经理似乎渴望犯下它。

指出此类工作场所“Nots”很容易,但就业律师值得他们的费用是足够的,足以让雇主减少明显,但他们的客户可能忽视同样危险的错误。

在这里,最高职业律师们跑了四件事,否则聪明的雇主会这样做。

他们是懒惰的人员记录

根据福特的说法,可以将最聪明的客户遗弃诉讼的普通错误是他们未能诚实的就业审查。&Harrison LLP亚特兰大办事处管理伙伴John Monroe。

他说,当你每天与人们一起工作时,每天都有很容易光泽,有利于避免对抗。和评论有时可以被视为不如其他职责,领导已经过度劳累的经理赶紧穿过他们。

例如,它是这些等原因,整个部门可以在人员档案中被标记为“高于平均水平”。但是当员工录音显示的员工没有积极的审查时,他们可以为西装拥有充足的弹药。

“你解雇了与绩效相关的缺陷的人,然后你拉出了最后三年的评估,他们都说”满足期望“,然而在过去的三个月里,你有一堆写作说他们有多么糟糕梦露说,如果事实证明员工刚刚通知你,那就创造了一个真正的问题。“

Buchalter. Nemer PLC劳工和就业共同椅子Bob Cooper表示,在解雇之前,禁止一个人很重要。

“我有雇主,只要终止我,因为毫无疑问,我们跑下了一份清单,并指出了所有潜在的红旗,他们没有意识到他们走进去的所有物品,”他说。 “与残疾索赔尤其如此。骚扰索赔可能是真的。“

但是处理人员的正确方式与招聘开始,智能雇主可以通过失败来解决他们的适当勤奋,而是依靠胆量本能。

库珀说太多的直觉信仰导致了他的客户,发现它的一个飞行员失去了飞行员的许可证,招聘了他九个月。

他们在内部调查中没有正确遵循

员工之间问题的工作场所问题因其性质而敏感。有时,这可以引导有关员工为他们的老板带来一个问题,但请求它不会离开房间。

梦露说,授予这样的请求可能是一个昂贵的错误。

“经理说,”我听到你的声音,这是一个令人担忧的是,你想让我做什么?“”梦露说。 “'不要告诉任何人,不要跟进任何事情。”然后,Lo和看哪,这将成为道路上的一个大问题。经理已知它,但未能采取行动,因为员工要求他们不要。“

专家说,虽然它可能会让员工打乱,在这种情况下要迅速调查。如果问题结果证明是合法的,那么它必须处理。如果没有问题,则必须在状态剩余状态时记录调查。

但事情不应该结束:无论调查如何结果如何,雇主必须确保报告员工未被不公平对待,甚至不公平的外表对待。

“该人通过抱怨进行了保护的活动,”梦露说。 “如果结果,那么你带着一个真正没有投诉的人并给予他们一个有效的问题。“

他们没有强调劳动力问题

根据Kirkland&Ellis LLP的Tim Stephenson是该公司的交易劳动集团负责人,该公司可能会在任何特定时间审查200个交易。

在审查客户的潜在收购时,他认为最常见的劳动相关的红旗是未能将适当的资源投入到劳动力问题。

许多公司他评论在他们的首席财务官的职权范围内提出了人力资源,有时是较低级别专家或通用的帮助。但是因为保持新的规则和法规本身就是一个全职工作,这是一个错误,无论这对执行或一般主义者如何有能力。

“即使是小公司也需要寻找正在经常在劳工委员会,劳工部门和国家劳动机构部门开发的人,所以他们可以留在最重要的事情上,”Stephenson说。 “事情正在发生,有时候,他们没有意识到这一点,直到为时已晚。”

仅仅拥有合适的负责人不是一切 - 该人必须与快速变化的就业法景观保持最新。因此,他们也必须确保任何其他工作涉及人事事项的其他员工了解最先进的技术,所以看似无害的情况,就像采访那样不要引发诉讼。

“最好的处方是培训,培训,培训,”Seyfarth Shaw LLP合作伙伴Gerald Maatman表示。

他说,任何面试申请人的人都应该充分熟悉美国人的残疾法案和平等就业机会委员会法规。

哈马曼说:“当涉及面试问题并意识到,当谈到员工的问题时,有一个驾驶执照和学习道路的规则。”

他们推迟了合规性

六十年前,除了公平的劳动标准法案之外,就业法律并没有太多。但在几十年之下,法律尸体已经增长了。现在有更多的规则来符合以往任何时候,并且在这么多的雇主都没有强调人力资源,他们并不总是迅速适应新规则。

“公司在他们的历史中成长为某种不合规阶段,他们已经发展得太快,以发展避免昂贵的错误所需的资源,” Stephenson said.

面临员工的最大新障碍是豁免氟纳加班费的新系列,12月份升高了约23,000美元至超过47,000美元。简而言之,雇主必须决定是否希望将员工重新分类为非豁免,每小时支付它们 - 半小时或半小时工作超过40岁 - 或者他们将不得不提高薪水。但这不是一件容易的任务。

“如果您有43,000美元的员工,计划将1000美元提高到44,000美元,也许是一名经理,他们每周工作50,60小时,如果它没有提高,这将花费很多钱斯蒂芬森说,员工高达47,000美元。

“但雇主也会说,”这个人在一个猛扑猛扑中从43,000美元到47,000美元提高,那就不公平,现在我必须抚养我的其他人,“他补充道。

虽然员工以来,愿歉可能是统治发生变化即将到来,但斯蒂芬森表示,他所看到的公司的数量多达40%的公司尚未提出计划。并且应该合规拖延成为合规失败,事情可能会昂贵。