2016年11月29日

通过:Paul L. Bressan和Louise Truong

在加利福尼亚州的员工友好州的声誉中,州长布朗颁布了许多法律,其中大部分法律于2017年1月1日(除非另有规定),这将额外的负担放在雇主上,同时授予额外的负担员工的权利。此外,联邦机构颁布了新的规定,并发出了意见,也将影响雇主的责任。这是我们相信最有可能影响您业务的新就业法律的简要概要。

公平薪酬法案的修正案

去年,最受欢迎的法律之一是公平的薪酬法案(“FPA”),该法案(“FPA”)禁止雇主向雇主支付一名性别的雇员,而不是对异性的员工“在被视为综合时”基本相似的工作“在类似的工作条件下的技能,努力和责任。“

SB 1063扩展FPA以禁止基于种族或种族的差价。因此,已经修订了劳工代码第1197.5节,以禁止加州雇主向雇员支付一个种族或种族的员工,而不是另一项种族或种族的员工,因为当作为技能,努力和责任的综合被视为相似的综合工作环境。”第1197.5节授权雇主支付不同种族或种族的雇员,这些种族或种族不同的工作不同,雇主能够证明工资差异是基于资历系统,一个衡量数量或质量的盈利的系统生产,或基于比赛或种族以外的真实因素,如教育,培训或经验。然而,FPA专门强调这种真正的真实因素(1)可能不是基于或来自补偿的种族或种族的差异,(2)必须是与有关职位相关的工作,以及(3)必须与“商业必需品”一致。如果员工能够表明“存在相同的经营目的而不产生工资差异,则这种防守将不适用。”

AB 1676还修订了第1197.5节,禁止雇主在赔偿赔偿中酌情考虑以前的薪酬。雇主不会禁止探究事先薪酬历史,但妨碍雇主使用该信息,以合理的是男人或妇女之间的工资差异,或在不同种族或种族之间进行实质性工作的人之间。

就业合同中的法律和论坛的选择

SB 1241将第925节添加到劳工代码中,并规定,对于2017年1月1日或之后,雇主在2017年1月1日或之后延长的就业合同,不能要求员工,他们主要居住在加利福尼亚州,作为就业条件,裁决加利福尼亚州以外的就业纠纷或剥夺加利福尼亚州争议的加州法律实质性保护的员工。违反本条例草案的协议可由雇员可提供员工,员工也有权根据第925条根据第925条执行权限执行权限。

但是,第925条不适用于雇员的雇佣合同,员工由正在谈判合同条款的律师单独代表。此外,第925节不会影响已经有效的就业协议。

通知员工的家庭暴力,性侵犯和跟踪

劳工代码第230节禁止加州雇主有25个或更多员工,歧视或报复员工,这些员工是家庭暴力,性侵犯或跟踪以获取特定目的的工作。

AB 2337修改第230.1节,并要求雇主告知其这些现有权利的员工。必须在雇用和员工请求后向员工提供通知。劳工专员截至2017年7月1日,为雇主制定了向雇员提供的表格通知。雇主不需要向员工提供本通知,直到劳工专员公开发布表格。

Paga修正案

SB 836修订了2004年(“PAGA”)的劳工典私人律师普通法案,以提供劳动和劳动力发展机构(“LWDA”),并增加了传教行动的监督和更多的机会,以减少不必要的传教士诉讼和降低加利福尼亚州的业务成本。 PAGA的变更如下:

  • LWDA现在有60天的审查PAGA通知。它以前有30天。
  • 向LWDA发布通知后65天,员工可能不会向雇主提出民事诉讼。它以前是33天。
  • LWDA可能会延长其截止日期,以发布长达180天的引用。
  • LWDA必须在拟议的PAGA结算方面同时在法院提交法院的批准方面同时。
  • 法院判决的副本和任何其他命令,必须在10天内向LWDA提供给LWDA。
  • 雇主的Paga通知和Paga治疗通知必须在线提交给LWDA。
  • PAGA通知必须伴随着75.00美元的申请费。

最低工资和相关事宜

SB 3修订了劳工规则第1182.12条,并在每小时10.00美元的最低工资上增加了六步年度全州全州,每小时10.00美元至每小时15.00美元。从2017年1月1日开始,有26名或更多员工的加利福尼亚州雇主将不得不支付员工每小时10.50美元的最低工资。到2022年1月1日,他们的员工必须赚取每小时15.00美元的最低工资。

对于员工25人或更少员工的加州雇主,最低工资增加将延迟一年。因此,2017年1月1日,小型雇主可能会继续支付每小时10.00美元的最低工资。到2023年1月1日,他们的员工必须赚取每小时15.00美元的最低工资。

在2017年7月1日开始的洛杉矶,圣莫尼卡和帕萨迪纳的城市,最低工资将增加26人或以上员工的雇主每小时12美元,雇主为每小时10.50美元,雇主为25名员工。在2017年1月1日的圣地亚哥市,最低工资将增加到11.50美元。在旧金山,2017年7月1日,最低工资将增加到每小时14.00美元。某些其他加利福尼亚州的城市也有最低工资增加要求。

国家最低工资的增加不仅对雇用低工资工人的公司来说是重要的,但它们也影响加州法律下的免税地位标准。具体而言,为了免除在执行行政,行政和专业豁免下的加班费,必须至少支付每月最低工资的最低工资的两倍。因此,在2017年,员工的最低年薪被视为加利福尼亚州的豁免员工将升至43,680美元。

关于某些计算机软件员工,劳工代码第515.5节的加班豁免将要求他们每小时至少每小时42.35美元,或每年的薪资,2017年1月1日起。对于许可的医生或外科医生,加班费豁免将要求他们收到每小时77.15美元的最低年薪或最低每小时支付,从2017年1月1日起。

联邦法官阻止劳工加班规则:

2016年11月22日星期二在德克萨斯州东区的美国地区法院的联邦法官发出了全国范围内的初步禁令,防止劳动部(“DOL”)最终规则,这将向某些高管扩大加班护,以前免除加班费的行政和专业员工。具体而言,预定在12月1日举办的DOL规则将使豁免每年豁免所需的工资水平提高至每年47,476美元,未来增加指数。

在发布初步禁令时,法官认为,DOL的规则超过了该机构的权力,因为它有效地创造了一个薪酬测试,以确定哪位“白领”工人有权获得加班豁免。根据法院的说法,这与国会的意图相反,如公平劳工标准法案所表达的,该法案界定了与员工表演的“职责”的加班豁免,这不包括最低薪资水平。

因此,联邦法律现在保持不变,并规定,如果他或她每年赚取至少23,660美元的工资,员工将获得雇员,行政或专业员工的豁免,并满足职责测试。然而,如上所述,加利福尼亚州雇主必须在2017年1月1日起,每年至少支付43,680美元的豁免员工。

债券要求吸引有吸引力的工资违规行为

AB 2899修改了劳工代码的第1197.1节。根据AB 2899如果雇主希望雇佣雇主侵犯加州工资和小时法律的劳工专员提出上诉决定,则雇主必须发布债券,支持未付员工,劳工处的金额等于在引文下评估的未付工资,如最低工资,清算损害赔偿和欠加班补偿。此外,如果雇主未能在诉讼结束后10天内支付欠款的金额,则债券将被禁止向雇员。

加利福尼亚法律下的病假假

回到2015年7月,加利福尼亚州实施了健康的工作场所健康的家庭行为,要求雇主提供带薪病假的员工。加州的劳动标准执法部门(“DLSE”)最近发布了关于计算的雇员的有效病假的意见信和获得年度非自由裁量奖金的豁免雇员。虽然DLSE意见信函没有法律约束力,但他们确实提供了有说服力的权威,并为雇主提供了良好的指南。

DLSE聘请雇主必须以下列方式之一按佣金支付的员工计算出薪休假:(1)员工使用带薪生病时间的工作周规定的薪酬率,无论员工是否实际上在该工作周期间加班,或(2)除以员工的总工资,不包括加班费薪酬,员工在现有90天的全额薪酬期间工作的总工作时间。

关于计算豁免雇员的有效病假时间,意见信函指出,不可自行决定的奖金未被考虑支付有关病假。相反,员工“将支付一定数量的薪酬,这与病人日的常规工资相当。”

加州城市的病假休假政策

自从健康工作场所健康的家庭法案颁布以来,加利福尼亚州的一些城市纷纷遵循了他们自己的当地条例,其有效的病假要求比员工更慷慨,而不是州法律。

洛杉矶市的员工有权每年有48小时的带薪病假时间。雇主可以实现应计方法或前负荷方法。根据应计法,为有26名或更多雇员工作的雇主应该在2016年7月1日或他们的雇用日期开始,以较晚者为准。在2017年7月1日或他们的雇用日期之前,为雇主工作25名或更少员工工作的员工不会开始归还病假,以较晚者为准。如果雇主使用前负荷方法,则没有“使用它或失去它”,如加利福尼亚州法律。相反,在洛杉矶,未使用的病假持续时间达到一年,尽管雇主可以在72小时内缩减这个应计。

从2017年1月1日开始,为雇主为有26名或更多员工工作的圣莫尼卡市的员工可以累积高达40个小时的带薪病。对于为有25名或更少员工工作的雇主工作的员工,他们可以累计到32小时的带薪病时。与加利福尼亚州法律不同,没有累积假的年度使用帽。此外,圣塔莫尼卡在加州法律下没有允许的前载方法选择。

在San Diego,2016年7月11日的生效,雇主必须允许员工在任何时候累积到80小时的病假,或者在每年开始到员工的前部装载40小时。如果雇主使用应计方法,雇主可以在每年40小时内使用有偿病假。

在旧金山,该城市修订了其有效的病假条例,以包括基本上加利福尼亚法律的员工的保护,2017年1月1日起。虽然旧金山雇主现在仍有额外的员工累积了72小时的报废休假。前负荷方法的选项。但是,任何前沿分配都应被视为有效的病假累积的提前。换句话说,有效的病假暂时停止,员工不会继续累积病假,直到雇员工作已经偿还了提前分配金额的时间,此时员工将恢复累计病假病假。

农业工人的加班法律

如果在一天或每周60小时内工作超过10小时,农业工人目前有权加班赔偿。

修改劳工法案的第554条向劳工代码添加第857条,AB 1066将豁免与农业工人有关的几个小时,膳食休息和其他工作条件,并创建一个计划在农业工人新加班费中逐步阶段。具体而言,AB 1066规定,2019年1月1日开始,有26名或更多雇员的雇主必须支付其农业工作者加班费,所有时间在一天内工作超过9个半小时或在一个工作周上工作。在2020年,农业工人在一天或50小时工作在一项工作期间工作9小时后,有权加班费。在2021年,加班费必须在一天或45个小时内工作8个半小时后支付。最后,在2022年,农业工人将有权获得加班费,所有时间每天工作超过8小时或40小时工作。

对于具有25名员工的雇主,他们还有一个三年的时间来遵守新的加班费要求。因此,适用于较大员工的2019年薪酬率将于2022年1月1日开始申请较小的员工。

逐项工资陈述

AB 2535,其修订劳动代码部分226,改变了报告要求,并澄清了逐项工资陈述不需要报告为“免于支付最低工资和加班费”的员工的总工作时间。

劳工专员的增加权限

劳工代码第98.7节目前规定了一个认为他或她已被解除或歧视的员工,以便参与受保护行为可以提出劳工专员的投诉。

AB 2261修改劳工代码第98.7节规定,劳工处可以独立调查雇主,它嫌疑人违反劳动法管辖范围内违反雇员的雇员歧视或歧视。劳工处还可以独立发布引文或对雇主侵犯雇主进行民事诉讼。因此,劳工处不再需要等待个人在雇主违反劳动法案的雇主后向自己提出。

所有性别浴室

在2017年3月1日起生效,AB 1732要求在任何商业设施,住宿地点或政府机构的所有单用户厕所设施,或政府机构被确定为全年性别厕所设施。它定义了“单用户厕所设施”,因为没有多于一个水箱和一个具有由用户控制的锁定机构的小便器。

不公平的移民有关的做法

SB 1001扩大了关于非法移民相关实践的禁令。 SB 1001将第1019.1节添加到劳工代码中,并明确禁止雇主:(1)要求更多或不同的文件,而不是在联邦工作授权核查目的下所需的文件,(2)拒绝合理地招标其脸上的荣誉文件是真实的,(3)根据伴随工作授权的具体地位或状态,拒绝履行文件或工作授权;或(4)试图重新投资或重新核准现任员工的授权,以使用不公平的移民相关的实践。 SB 1001进一步允许申请人或雇员患有非法移民有关的实践,提出劳工处的投诉,劳工处可能会征收每次违规程度最高10,000美元。

少年犯罪历史

目前,禁止雇主考虑有关就业目的的某些信息,例如(i)逮捕或拘留的信息,这些逮捕或拘留并没有被定罪或(ii)司法被驳回或命令被封锁的信念。

AB 1843通过进一步禁止雇主进行查询,或者考虑到该人所发生的逮捕,拘留,加工,转移,监督,裁决或法院处置有关的任何信息的劳动代码第432.7条。少年法法的过程和管辖权,在制定就业决定时。该法案还释放出劳工代码对“信念”的定义“少年法院或任何其他法院命令或在少年法院的进程或管辖范围内采取的任何其他法院命令或采取的行动。

AB 1843确实指定了卫生设施雇主可以询问申请人的少年罪行,如果少年法院颁发的最终裁决或裁决,申请人在申请前五年内致力于性犯罪或某些受控物质犯罪的重罪或轻罪犯罪就业。

劳动者报酬

AB 2883修订劳工代码部分3351和3552,需要大多数公司,有限责任公司和伙伴关系的大多数官员,董事和合作伙伴,并根据雇主工人的赔偿政策涵盖。他们不再可能声明他们根据工人补偿保险目的而不是“员工”。

热疾病和伤害

根据SB 1167,CAL-OSHA旨在采用标准,以保护室内工人的健康和安全免受热相关的疾病和伤害。 Cal-Osha将于2017年开始统治过程,并且必须在2019年1月1日之前向Cal-Osha标准委员会提交提案。SB 1167并不是特定于该标准覆盖的哪些工作场所,它可能是什么影响所有室内工作场所,包括空调办公室。

保护小型企业的残疾机票诉讼

SB 269对近乌鲁文民权行为进行了变化,旨在减少对小企业提起的轻浮残疾诉讼。 SB 269修改了民法典第55.53条,并指出,这是一个具有50名或更少员工的企业的小型企业将有15天,从诉讼或涉嫌违规行为的服务日期来纠正某些技术违规行为。这些技术违规范围从外部和内部标牌到停车场条纹的颜色。如果技术违规行为及时纠正,原告不会有资格获得货币损害。因为这是一个“紧迫性”条例草案,新法律于2016年5月10日立即生效,当时兰德·布朗向法律签署了法律。

付费家庭留下扩张

加州的国家残疾保险(“SDI”)计划为无法工作的员工提供部分工资替代福利,因为怀孕或疾病和与其工作无关的伤害。 SDI计划的付费家庭休假计划部分为无法工作的员工提供部分工资替代福利,因为需要照顾一个严重的生病的儿童,配偶,父母或国内伴侣,或与新生儿或新生儿债券采用或寄养小孩。根据现行法律,加利福尼亚州的薪酬家庭休假计划有助于雇员在花时间休假时收到长达6周的工资替代福利,以便在一年内与未成年子女联系儿童的出生或安置与采用或寄养的联系。

AB 908修订了“失业保险守则”第2655条,2018年1月1日,AB 908提高了加利福尼亚州的工资替换率,从55%到(i)70%,为那些赚取不到三分之一的人加州平均每周工资,(ii)为那些赚取三分之一或更多的加利福尼亚平均每周工资的人60%。新条例草案还消除了7天的福利等待期。

从2017年1月1日开始,将需要50名员工旧金山市的雇主提供补充补偿,以便员工在他们使用加州支付家庭留下新的福利时,员工每月持续30%的正常工资。儿童粘合。例如,如果员工目前从工人资助的国家残疾保险中获得55%的工资,旧金山授权雇主弥补45%的差额。对于2018年1月1日或之后开始的索赔,最高每周效益增加到每周工资的60%,以获得高等收入工人的70%,占州法律下的低收入工人的每周工资的70%。因此,根据雇员的工资水平,雇主的补充赔偿义务将减少至40%或30%。有35-49名雇员的雇主将在2017年7月1日开始提供补充补偿。有20-34名雇员的雇主将被要求于2018年1月1日开始提供补充赔偿。新条例不适用于雇主19或更少的员工。

EEO-1表格要求

美国平等就业机会委员会(“EEOC”)要求雇主有100名或更多员工和联邦承包商,其中50名以上雇员每年向EEOC提交EEO-1报告。雇主目前通过工作类别提供有关员工性别,种族和种族的形式的数字信息。

EEOC已修订其EEO-1表格,要求雇主提交更详细的信息,以支付基于2017年日历年度的W-2信息的性别,种族和种族的数据,其中包括新的第一份报告格式至2018年3月31日。EEOC打算使用新数据来评估薪酬歧视的指控,并“编译和发布将有助于雇主进行自身的实践分析的汇总数据。”

增加举报人保护

证券和交易委员会(“SEC”)在过去一年向雇主发出了六分之一的罚款,因为遣散协议的规定认为,仲裁股认为劝阻当前和前雇员的举报。具体而言,秘书发现,在遣散协议中,要求雇员根据政府机构提交的费用豁免雇员豁免任何货币恢复权的某些常见规定必然包括对雇员收回货币赏金的能力的限制,以便向原子能机构提供信息因此,因此违反了Dodd-Frank Wall Street改革和消费者保护法(“Dodd-Frank Act”)。即使遣散费用明确指出,员工不会阻止与政府机构沟通,证券委员会仍然认为,要求雇员放弃货币奖,击败了Dodd-Frank法案的目的,并将阻碍举报人活动。

同样,联邦职业安全和健康管理局(“OSHA”)最近公布了与举报人索赔的结算协议有关的新准则。 OSHA负责审查申诉人和OSHA调查期间达成的雇主之间的结算协议。 OSHA发布的新指南旨在解决OSHA认为呼吁举报或参与OSHA调查的解决方案中的“GAG”条款。

展望未来,OSHA不会批准举报人行动的结算协议:

  • 限制员工向政府提供信息的能力,根据雇主的过去或未来行为参加调查,提出投诉或在诉讼中作证;
  • 要求员工在提交投诉或与政府有关雇主过去或未来行为的投诉或自愿沟通之前通知他或她的雇主;
  • 要求雇主确认他或她以前没有向政府提供信息或从事其他受保护的活动,或者否认雇主侵犯了法律的知识;
  • 要求员工免除他或她获得政府管理的举报人奖励计划的货币奖,以向政府机构提供信息;
  • 要求员工汇款向雇主汇款此类奖项的任何部分;或者
  • 授权违约损害,这些损害赔偿较明显的赔偿金。

 如果OSHA与任何上述规定进行了举报人行动的解决方案,OSHA将要求各方删除违规条款和/或在结算中突出定位的以下语言:

“本协议中的任何内容均旨在或应预防,妨碍或干扰申诉人’恕不另行通知书,恕不另行通知,向政府提供信息,参加调查,提出投诉,在关于被投诉人的诉讼程序中证明’过去或未来的行为或从事奥什河管理的举报人法规的任何未来的活动,或接受并完全保留从政府管理的举报人奖励计划,以便直接向政府机构提供信息。”

否决票据

除了由总督棕色签署法律的账单外,总督棕色否决了一些票据,其中最值得注意的是SB 654。

SB 654将向公平的就业住房法案增加一个新的部分,为有20名或更多雇员的雇主创造了一个新的受保护假的雇主。具体而言,工作至少12个月和1250小时的员工在儿童出生的第一年内享有额外的六周的无偿,采用或寄养安排。州长布朗解释说,由于他对“休假特​​别是小企业的影响以及可能导致的潜在责任”的关注,他否决了该法案。

雇主应审核他们目前的政策和做法,并进行必要的更改,以确保他们遵守这些新法律。

 

 


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