BY:Kalley Aman,ESQ和Paul Bressan,ESQ。

随着诸如员工友好的钢笔的中风,州长布朗在加利福尼亚颁布了一些新的法律,2013年1月1日生效。这些法律进一步扩大了加利福尼亚州雇员的权利,进一步增加了雇主的负担。这是一项简要概要,这些法律最有可能影响您的业务,并需要更改您的政策和实践。

佣金协议必须是由员工签署的书面合同

如果您是向雇员支付佣金的雇主,则不再足以达成协议,以支付佣金或以员工手册或其他形式的员工宣传委员会计划的描述。 2013年1月1日起,劳工代码部分2751要求将佣金支付佣金向加利福尼亚州的员工支付佣金,以将委员会协议提交书面合同,该合同描述了委员会计算和支付的方法。雇主必须向雇员签订签字合同副本,并保留从员工签署的书面签署,她或他收到合同副本。此外,如果书面委员会合同到期,并且当事人继续在已过期合同条款下工作,则指出其术语仍处于全面的力量和效果,直到书面合同被新的书面合同或雇佣方式明确取代由任何一方终止。

新法律下的“委员会”一词是指与雇用雇主财产或服务有关的任何人支付的赔偿,并按照其金额或价值按比例支付。新法律明确不包括短期生产力奖金(例如支付零售职员的人),临时和可变的激励付款,增加但不会减少书面合同下的付款,否则奖金和利润分享计划,除非他们是基于雇主为支付固定百分比的销售额或利润作为要进行的薪酬的赔偿。

新法律不符合不合规的具体罚款,但与其他加州就业法律一样,不遵守可能将雇主托管在加州劳工法和加利福尼亚州的第17200条下的处罚& Professions Code.

因此,将雇员支付佣金作为其薪酬方案的任何部分的雇主应审查其委员会安排,以确保他们在2013年1月1日之前完全遵守新法律。

扩大职责提供人事档案副本&澄清义务提供逐项工资陈述副本

AB 2674修订劳工代码第119.5节,扩大雇主对雇员人员档案的维护和检查的现有职责。根据AB 2674,雇主现在必须:

•在员工分离后至少三年维持员工人员记录;

•提供当前和前雇员(或其代表)的人员记录副本。雇主可以在为员工提供可用的记录之前减少任何非普赖特州雇员的姓名;

•如果双方同意书面延期,请在请求的30天内提供员工人员记录的副本;和

•制定书面形式,员工可以用来申请人事档案中的记录并向员工(或雇员代表)提供口头请求。

AB 2674将员工限制在每年检查或复制其人员记录的一个要求。此外,雇主不需要在一个日历月内遵守员工代表的50多份人员记录副本。

如果提交诉讼,员工的检查并复制停止停止。但请注意,这似乎不会影响雇主在劳工代码第432条“下的义务”部分,以便在书面请求后提供由员工签署的所有文件的副本。

这项新法律的要求不适用于:

1.关于调查可能的刑事犯罪的记录;

2.参考信;

3.在员工就业前取得的评级,报告或记录,或通过可识别的审查委员会成员编写,或与促销审查有关。

违规行为可能导致每次违规,禁令救济和律师的费用为750美元的惩罚。

AB2674还修订了劳工代码部分226,该部门要求加州雇主提供员工的逐项案件陈述(Paystubs)的副本,在请求的21个日历日内返回三年。 AB 2674澄清雇主不需要提供Paystubs的实际复印件。支付记录的“副本”可以包括重复或计算机生成的记录,只要它准确地显示现有法律所需的所有信息所需的列表中所需的所有信息。

没有固定的薪资协议加班

尽管有劳动代码的严格加班要求,但 阿克里斯诉Dolores Press (2011)192年Cal.App.4th 567,加州上诉法院召开,加州劳工代码第515节允许雇主和非豁免受薪雇员进入涵盖定期,非加班时间的固定工资协议和工作员工的加班时间预计会工作。

AB 2103立法翻译 阿雷基 并通过专门提供与非豁免员工的固定工资协议来修改加州劳动法典515,可能只会涵盖定期,非加班时间,而不是加班的赔偿。尽管有任何私人协议,但雇主必须根据法律所需的费率补偿加班时间(不低于雇员每周工资的每小时的每小时的1.5倍)的加班时间弥补非豁免受薪雇员。

尽管 阿雷基 不一定反映加利福尼亚州的流行法,AB 2103明确表示雇主必须根据法律支付加班补偿,以非豁免,受薪全职员工。

加州歧视法宗教住宿和母乳喂养的扩张

A.在目前加州法律下的宗教住宿,雇主必须合理地适应宗教信仰,纪念活动和员工的做法,除非这样做会造成不应妥善困难。 AB 1964扩大了当前的法律,要求住宿“宗教衣服实践”和“宗教修饰实践”,广泛地定义为包括头部或面部覆盖物,珠宝,佩戴或携带宗教服装,以及所有形式的头部,面部遵守员工的宗教时,身体头发。法律为住宿提供了两个狭窄的例外情况:(1)当住宿需要将雇员从公共或其他员工隔离时,或(2)当住宿构成违反其他法律禁止歧视或保护公民权利时。

B.加州法院母乳喂养和公平就业部&住房长期以来,受加州公平就业的歧视规定保护的母乳喂养&住房法案,AB 2386修改该法案明确地包括根据“性别”的“性别”的法定定义下的母乳喂养和相关医疗条件。

雇主禁止请求员工和申请人的社交媒体信息

AB 1844是一项新的法律,试图解决工作场所中社交媒体的增加以及对员工隐私的相关问题。根据新法律,雇主被禁止要求或要求雇员或申请人:•将任何个人社交媒体泄露给雇主;

•披露他们的用户名或密码信息,以便访问任何个人社交媒体;和

•在雇主的存在下访问他们的个人社交媒体。

新法律的例外情况允许雇主要求(但不需要)雇员透露个人社交媒体合理地认为与雇员不当行为或雇员违反适用法律法规的指控有关的有关,条件是社会媒体是仅用于该调查或相关诉讼的目的。雇主可以要求并要求员工披露用户名或密码或其他方法以访问雇主发出的电子设备。

“Social media”广泛地定义在新法律中,包括任何“电子服务或帐户或电子内容,包括但不限于视频,仍然照片,博客,视频博客,播客,即时和短信,电子邮件,在线服务或帐户或Internet网站配置文件或位置。”

AB 1844禁止雇主纪律,履行,报复或威胁到纪律或履行雇员,以遵守违反法律的请求。

澄清提供工资陈述的要求

根据现行法律,“故意和故意”的雇主未能提供符合劳工法第226(a)条中九个要求的工资声明(薪资单),这是授予实际损害或法定处罚的约束与员工的任何“伤害”有关4,000美元。 SB 1255通过规定雇员被认为遭受伤害的员工,如果雇主没有提供刑罚,或者雇主未能根据要求提供准确和完整的信息,否则226(a) the employee cannot “及时轻松地确定” from the wage statement alone any of the following:

(i)雇主在薪酬期间计算给员工支付给员工的总工资和净工资的方式;

(ii)扣除雇主从工资缴纳的雇主确定在薪酬期间向雇员支付的净工资;

(iii)雇主的姓名和地址;和

(iv)员工的姓名和他或她的社会安全号码的最后四位数或员工识别号码。

新法律定义“及时轻松地确定”能够容易地确定不参考其他文档或信息。在新法律下,一个“知道和故障失败 ”由于文书或无意中错误,不包括孤立和无意的工资单错误。在审查遵守本节的情况下,法院可以考虑在涉嫌违规行为之前是否通过并遵守完全遵守该法案作为相关因素的政策,程序和实践。

扩展加州虚假索赔法案 - 举报人声称

加州虚假索赔法案授权具有直接和独立知识的当前和前雇员对雇主与州或地方政府提供的货物或服务有关的雇主举报或报告雇主的虚假索赔。 AB 2492在其他方面,授权承包商和代理人(不仅仅是雇员)反对或报告虚假索赔,允许在更多案例中恢复律师的费用,并增加民事罚款10百分比,每次违规5,500美元到11,000美元。

雇主应审核他们目前的政策和做法,并对2013年1月1日至1月1日起完全遵守这些新法律,以确保他们完全遵守这些新法律。