通过:Paul L. Bressan和Louise Truong

在过去几年中,加利福尼亚州州长颁布了与就业有关的新法律,该就业将额外负担雇用额外负担,同时授予雇员的额外权利。今年也不例外。虽然对雇主有一些最小的救济,但总督布朗颁布了一些员工友好的法律,其中大部分是2016年1月1日生效。这是我们相信最有可能的新就业法的简要概要影响您的业务。

公平的薪酬行为
最重要的新法律是由SB 358 - 公平薪酬法案(“FPA”)的加州劳工编码第119.5条修正案。 FPA取代了当前“相等的工作”标准,具有新的“基本相似”标准。在FPA之前,第1197.5节禁止雇主向雇员支付一项性别的员工,而不是异性的雇员 平等 关于需要同等技能,努力和责任的工作,并在类似的工作条件下进行。根据FPA,第1197.5节现在禁止雇主向雇主支付一个性别的雇员,而不是对异性的员工“在类似工作条件下被视为技能,努力和责任的综合时”。虽然法院已经能够至少寻求联邦平等薪酬法案,以便在口译第1197.5方面提供援助,由于语言的相似性,法院和雇主现在被自己留下,以猜测在观看时暗示“基本上相似的工作”作为技能,努力和责任的综合。“

此外,在FPA之前,雇主只禁止在同一机构中平等的工作时以不同的方式支付相反的性员工。 FPA已删除了“相同的建立”要求,现在禁止对异性员工进行基本相似的工作的工资差异 任何 雇主的机构。

FPA没有修改雇主的肯定防御和保护自己的能力。第1197.5节仍然授权雇主支付不同工作的异性雇员,这些人可以表明雇主能够证明工资差异是基于资历系统,一个功课,衡量数量或质量收益的系统生产,或在除性别以外的真正因素,如教育,培训或经验。然而,FPA专门强调这种真正的FIDE因子(1)可以不是基于或从补偿中的性差异导出,(2)必须是与有问题的位置相关的工作,(3)必须符合“商业必需品”。如果员工能够表明“存在相同的经营目的而不产生工资差异,则这种防守将不适用。”

FPA还增加了报复条款,禁止雇主履行,歧视或报复任何雇员,以便根据第1197.5条提出或协助索赔。此外,虽然雇主不需要向另一名雇员披露一名雇员的工资,但他们可能不会禁止雇员披露自己的工资,讨论他人的工资,询问其他员工的工资,或帮助或鼓励任何其他员工进行锻炼他或她的权利第1197.5条。

最后,在FPA之前,雇主被要求保留工资和工资率,工作分类和其他两年人员就业条款和条件的记录。根据FPA,现在需要雇主才能保留这些记录三年。

碎片补偿
现有法律禁止雇主在任何膳食,休息或恢复期内要求雇员工作,并要求这些期间待处理时间。现有法律还要求雇主提供准确,逐项书面薪酬陈述,显示指定的信息,例如赚取的总数和净工资,劳动总额和所有扣除。对于以商程利率支付的员工,也需要获得的分型单位数量和任何适用的船只。

AB 1513将第226.2节添加到劳动代码中,要求雇主根据任何一件速率补偿来补偿休息和恢复期间的休息和恢复周期和“其他非培养时间”。它还要求雇主在成绩员工中包含薪酬陈述的额外项目。

具体地,必须以每小时速率分别补偿速率员工,以不小于(1)的每小时速率,通过除以Workweek的总补偿来确定的平均每小时速率,不包括休息和休息恢复期和加班费的任何保费赔偿,在工作周期间工作的总时间,不包括休息和恢复期,(2)适用的最低工资。 (特殊付款条款适用于以半月度为基础支付的员工。)单位雇员必须以不低于适用的最低工资的每小时率来赔偿其他非营模时间。

关于逐项薪酬陈述,第226.2节要求雇主单独陈述以下项目:(1)赔偿休息期的总时间,赔偿率以及在薪酬期间为这些休息期和恢复期支付的总工资期间,和(2)“其他非培养时间”的总时间,赔偿率,以及在薪酬期间为“其他非营模时间”支付的总工资。

除了支付任何单项赔偿之外,还支付至少适用最低工资的每小时费率的雇主,不需要单独赔偿“其他非营模时间”或包括这些单独物品的员工薪酬陈述的“其他非营利时间”。

此外,第226.2节肯定为恢复工资,损害,清算赔偿金,法定处罚,民事罚款,民事罚款或优质工资的肯定辩护,该赔偿金,民间罚款或溢价支付,以雇主未偿还休息和恢复期和其他非生产品如果雇主遵守以下所有内容,则时间段和包括2015年12月31日之前的时间:

  • 雇主向其每位雇员支付付款(除了在指定日期之前到位的有效发行版),以便以前未补偿或未偿还的休息期和恢复期和2012年7月1日至2015年12月31日的其他非培养时间,包括使用一个两个规定的公式。
  • 雇主迟于2016年7月1日,雇主向雇主选举的工业关系部提供了一份指定的书面通知,以向其当前和前雇员提供这些支付,该部门将在其网站上发布到2017年3月31日。
  • 雇主开始在向受影响的员工提供合理可行的员工,在向该部门提供通知后,并在2016年12月15日之后完成付款。
  • 雇主为受影响的雇员提供有关付款的某些细节的陪同声明。

餐饮时间为医疗保健员工
劳工代码第512条要求雇主提供两份的工作时间超过10小时,如果他们的总工作时间不超过12小时,允许员工放弃第二次餐时期。尽管这一规则,工资订单5第11(d)条允许医疗保健行业的员工放弃他们的班次超过8小时的班次。卫生保健行业的雇主和雇员依赖于第11(d)条,让这些雇员如果转换超过12小时,则允许这些员工放弃两种餐时期之一。

2015年上诉法院判决认为,工资订单5的第11(d)条无效,因为它与劳动代码第512节冲突.327,审议第512条,2015年10月5日生效,有效地超越了追溯的法院决定的超额明确表示医疗保健工人已经能够,并继续能够放弃他们的班次超过12小时。

最大的工资装饰
根据“自然诉讼法”的“民事诉讼守则”第706.5号决定,在2016年7月1日起,在收益扣命令下征收征收的任何工作周内的个人判决债务人的最高可支配收益的最高可支配收益不得超过较小者(1)该一周的个人一次性收益的25%,或(2)个人的一次性收入的50%的50%,该一周的一次性收入超过了在盈利时最低每小时工资的40倍。

私人律师普通法案:治愈的额外权利
加州私人律师普通法案(“PAGA”)授权受害员工征收民事诉讼,以恢复指定的民事处罚,否则加州劳工和劳动力发展机构将代表雇员和其他当前评估和收集。前雇员违反了劳动法的某些规定。 PAGA目前为雇主提供有权治愈某些违规行为,然后员工培养民事诉讼。对于其他违规行为,PAGA不为雇主提供治愈权,但只需要员工在培养民事诉讼之前遵守指明的程序。

劳工代码第226(a)条要求雇主提供有关其向其雇员提供其工资的薪酬陈述的某些特定信息,例如其总薪酬和净工资,总工作时间和扣除。 PAGA目前尚未提供关于雇主未能在其雇员薪酬陈述中提供任何此类所需信息的治疗期。

AB 1506在第226(a)节第226(a)条中指定的以下两项所需的信息项,以违反治疗期的违规行为:(1)支付员工期间的包容性日期,以及(2)是雇主的法人实体的姓名和地址。违反这些部分中的任何一个都被认为是在表明雇主为每个受害员工提供完全符合规范的案例的工资陈述的情况下治愈。请注意,AB 2074限制了在12个月内治愈的权利。

电子验证系统
联邦电子验证系统使参与雇主能够自愿地使用该系统,以核实他们雇用的员工被授权在美国工作。现有法律禁止国家和其他政府实体要求私人雇主使用电子就业验证系统(包括电子验证),除非联邦法律要求或作为接收联邦基金的条件。现有法律还禁止雇主(或任何其他人或实体)从事界定的不公平的移民有关的行为,以根据任何人进行报复,以便对行使指定权利的人进行报复。

添加劳动代码部分2814的AB 622扩展了非法就业练习的定义,以禁止雇主(或任何其他人或实体)一次使用电子验证系统或以指定联邦不要求的方式法律或未通过联邦机构授权的谅解备忘录,以检查现有员工的雇佣授权状态或尚未收到就业提议的申请人,除非联邦法律还是收到联邦基金的条件。

AB 622还要求雇主使用电子验证系统向受影响的员工提供社会保障管理局或美国国土安全部的任何通知,其中包含特定于员工电子核实案件的信息或暂定非确认通知(即指示提交给电子验证系统的信息的通知与联邦系统中的信息不符)。每个违规行为都有10,000美元的民事罚款。

AB 622不影响雇主使用电子验证的权利,以核实雇主在雇主向申请人提供就业后授权申请人在美国工作。

最低工资和相关事宜
2016年1月1日加州最低工资将从每小时9.00美元增加至每小时10.00美元。此外,旧金山的最低工资将从每小时12.25美元增加到2016年7月1日每小时每小时13.00美元。这是重要的只有雇用较低工资工人的公司,而且因为它影响了豁免身份的标准。例如,为了免除在执行,行政和专业豁免下的加班,员工必须至少支付每月最低工资的两倍。这意味着2016年在加利福尼亚州豁免雇员的最低年薪将升至41,600美元。关于某些计算机软件员工,劳动代码第515.5节中的加班费豁免将要求他们每小时至少每小时41.85美元,或每年的薪资,2016年1月1日生效。最后,雇主应该注意到美国劳工部计划在2016年提出关于联邦公平劳工标准法案的修正案的拟议的最终规则。除其他外,DOL将从455美元到970美元之前提高每周工资所需的豁免状况所需的每周工资等同于50 440美元的年薪。这将创造罕见的例外,联邦法律对雇主友好而不是加州法律。

向家庭成员扩展的歧视和报复保护
目前,劳工代码部分98.6,1102.5和6310禁止雇主对任何雇员或申请人的任何不利行动,因为雇员或申请人从事受保护行为,例如向劳工处提交投诉关于未付工资,或披露雇主违反政府机构的法规或监管。 2016年1月1日起,AB 1509修正案98.6,1102.5和6310,将这些规定的保护部门延伸到作为从事聘请的人的家庭成员或被认为从事受保护的人的家庭成员的保护这些条款。因此,从事受保护类别和员工家庭成员的员工都有权恢复,如果他们不正确地出院或遭受不利行动,就会恢复和报销。违反这些规定的任何雇主都受到每违法行为高达10,000美元的民事罚款,如果雇主故意拒绝恢复或以其他方式恢复雇员或员工的家庭成员,则可能会被指控。

员工休假
劳工代码第230.8节适用于有25名或更多员工的雇主。现有法律禁止雇主对作为父母,监护人或祖父母的任何雇员征收或歧视,该雇员均未拘留在K-12学校或“儿童日托设施”的儿童扣留,以便占用最多40小时的未付时间每年均可参与学校活动,根据特定条件。 SB 579通过修改“儿童保育设施”来扩大劳动代码第230.8节“儿童护理提供者”,并定义“父母”以包括以下内容:父母,监护人,继普通,养父母,祖父母或站在Loco Parentis的人去,一个孩子。根据“SB 579”,“父母”的员工可能会在学校或持牌儿童保育提供者中注册或重新归还他们的孩子。

SB 579还修订劳工代码第233节(“Kin Care”)与健康工作场所,2014年健康家庭法案(“HWHFA”)(劳工代码第245章)对齐 et seq.。)。适用于所有雇主的第233条现在将提供员工可以在HWHFA中规定的任何目的中使用其带薪病假,其中包括以下内容:为自己的疾病或伤害,用于诊断,关注或治疗现有的健康状况,或预防员工或员工家庭成员,或者员工是家庭暴力,性侵犯或跟踪的受害者。此外,SB 579重新定义了“家庭成员”与HWHFA中定义的含义相同。

劳工专员的强制执行判决和个人责任
SB 588赋予劳工专员在执行判决时使用任何现有补救措施的权利,并在执行判决时作为征收官员。也就是说,2016年1月1日起生效,劳工处可以在雇主的财产,银行账户和/或应收账款上放置留置权或征收,以收取欠款和律师费的工资。 SB 588还规定,如果(1)继承人雇主的雇员从事“在基本相同的监事会上的工作条件下的基本相同的工作,那么,则新业务将被视为”相同的雇主“ “或(2)新实体”具有基本相同的生产过程或运营,生产基本相同的产品或提供基本相同的服务,并且具有基本相同的客户身体。“

此外,SB 588增加了劳动代码部分558.1,这些部分558.1表示任何“代表雇主代表的其他人”(定义为“雇主,雇主的主管,官员或管理代理人”)的自然人“违反,或违反事业,任何规范工资福利委员会的任何秩序的任何规范,或者工作的最低工资或工作时间,或违反[劳工规则的某些指定部分],可能会作为雇主承担责任的违规行为。“因此,这一新部分扩大了规定个体超出了劳工代码第588条中描述的民事罚款的潜在责任。

住宿申请残疾或宗教目的
AB 987是回应最近的几个加利福尼亚州的庭院决定,该法院决定要求提供住宿的行为不被视为受保护的活动。 (看 尼斯诉圣安娜市 (2015)234 Cal.App.4th 359; 绳索v。自动氯气。华盛顿州 (2013)220 Cal.App.4th 645)。 AB 987旨在通过修改公平的就业和住房法案来推翻这些法院决定,以禁止雇主或涵盖实体退出或以其他方式歧视一个人,以便为他或她的残疾或宗教信仰提供住宿,无论住宿要求如何被授予。

残疾福利等待期
根据现行法律,残疾人才有资格在失业和残疾人连续七天的等待期后获得国家残疾福利。如果员工在临时残疾期后重返工作岗位超过两周的时间,在经历同样的条件之前,员工将再次需要在有资格获得福利之前连续七天服务。生效2016年7月1日,SB 667放弃了七天的等待期,为初步索赔已经申请七天的等待期,当该人在60天内为同一或相关条件的残疾福利申请后申请初始残疾效益。 SB 667进一步规定,如果个体由于相同或相关原因或病症,则单独接收连续的残疾效益,并且如果期间未分开超过60天,则被认为是一个残疾效益期。

否决票据
除了签署法律的上述账单外,总督棕色否决了一些票据,其中最值得如下:

AB 465将使雇主向雇主拒绝雇用拒绝签署仲裁协议作为雇佣条件的雇主来说,这是对雇主的非法。由于AB 465否决,加利福尼亚法律仍然允许雇主授权其雇员签署仲裁协议作为就业条件。

AB 676是加利福尼亚立法机长的第二次尝试制作“失业地位”受保护类别。 AB 676已由州长棕色签署,雇主禁止(1)张(1)张发布职位,指出失业人员没有资格获得工作,或(2)要求申请人披露其目前的就业状况。就像他去年做过的那样,州长布朗否决了票据,因为“没有改变,”条例草案“”不提供适当甚至有效的道路,让失业人员恢复工作。“

在AB 1017中,加州立法机构试图向劳工代码提供禁止雇主从申请人就业申请人薪资历史信息的劳动代码。该法案的支持者指出,AB 1017本身意味着由于性别或其他不可变特征而导致过去歧视的影响。虽然州长棕色否决了票据,但在这样做的情况下,他表示由于颁布了公平的薪酬法案,AB 1017可能是不必要的,并且没有证据表明AB 1017将确保更公平的工资。

SB 406是加利福尼亚立法机长试图扩大1993年加州家庭权利法案的范围(“CFRA”)。目前,CFRA规定,合格的雇主必须允许符合条件的员工长达12周的未付保护休假,以照顾员工的父母,配偶或具有严重健康状况的孩子。 SB 406将通过允许符合条件的雇员长达12周的无偿休假,以便在兄弟姐妹,祖父母,孙子,国内合作伙伴和父母与严重的健康状况方面进行CFRA扩大CFRA。州长棕色否决权SB 406由于该法案与联邦家庭和医疗休假法案发生冲突,在某些情况下将不公平地“要求雇主在12个月内为家庭休假提供长达24周的员工。”

雇主应审核他们目前的政策和做法,并进行必要的更改,以确保他们遵守这些新法律。