5月11日,2020年

随着白宫和国家和地方政府在Covid-19大流行之后开始评估业务重新开放措施,雇主正在评估如何将员工转回物理工作场所。作为一个门槛问题,雇主必须评估适用的国家和地方政府订单,了解有关业务重新开放的限制,时间和指南,因为抵制理性令和重新开放措施将因地区和行业而异。

转回工作的员工为现有的雇主提供了众多前所未有的和复杂的挑战,雇主导航关于卫生,安全,歧视和骚扰以及工资和小时问题的新现有的联邦,州和地方法律和政府机构指导。 。下面概述了雇主在导航这些挑战方面的实际和法律考虑的概述。

跟随OSHA和CDC关于工作场所健康和安全标准的指导

职业安全和卫生法(OSH法案)要求雇主遵守美国劳工部,职业和安全和健康管理局(OSHA)或国家批准国家计划(如在某些情况下,加利福尼亚州对雇主的要求比联邦法律更严格。 OSHA发布了 具体指导 雇主根据Covid-19大流行准备工作场所。虽然这一指导没有创造新的法律义务,但对于雇主在Covid-19大流行之后导航雇主导航背对工作挑战,旨在坚持适用的这一指导。雇主根据卫生行动有一般肯定的责任,提供一个没有认可的危害可能导致死亡或严重的身体伤害的工作场所(例如Covid-19所带来的人)。根据OSHA的指导,所有雇主的指导都可以并应评估,以减少工人对导致Covid-19的病毒的影响:

1. 开发一种传染病准备响应计划:这些计划应考虑并解决与各种工作地点相关的风险水平,并在这些网站上执行任务工作人员。事实上,诸如加利福尼亚的某些国家要求雇主有疾病和伤害预防计划。雇主可以考虑需要 社会疏远,惊人的工作转变,缩小操作,远程提供服务等其他曝光降低措施。 拥有和严格遵守传染病的准备反应计划将成为雇主防范潜在OSHA责任的有用工具。

2. 准备实施基本感染预防措施:雇主应该实施 良好的卫生和感染控制实践,通过促进频繁和彻底的洗手(包括提供个人洗涤手或至少提供含有至少60%醇的酒精的手摩擦); 如果他们生病,鼓励工人留下回家;鼓励呼吸礼仪,包括覆盖咳嗽和打喷嚏;提供组织和垃圾容器;尽可能建立政策和实践, 如允许远程办公和交错的工人转变,以增加个人之间的体力;劝阻工人使用其他工人的手机,办公室或其他工作工具和设备;和 保持常规清洁和消毒 使用EPA批准的消毒标签的表面,设备等与对新兴病毒病原体的权利要求。

3. 在适当的情况下制定迅速识别和孤立的政策和程序:雇主应该 告知并鼓励员工对Covid-19的迹象和症状进行自我监视器,并为员工制定政策和程序 何时报告他们怀疑可能的曝光,生病或正在经历Covid-19症状。在适当的情况下,雇主还应制定用于分离有Covid-19的迹象或症状的政策和程序,包括将个人移动到远离其他个人的地方的政策和程序(例如,具有可闭合门的指定区域可以作为隔离室生病的人可以从工地上移除)。雇主还应该考虑向员工提供面部面具。

4. 开发,实施和沟通工作场所灵活性和保护:雇主应该积极 鼓励生病的员工留在家;确保病假政策合法兼容员工了解 这些政策。雇主应该 不需要医疗保健提供者为患有呼吸疾病生病的员工 (由于这些要求可能会对某些州法律的原因起来,并且可能需要太多时间来获得实际问题)。雇主应该 提供培训,教育和信息材料 关于基本工作职能和工人健康和安全,包括适当的卫生习惯和使用工作场所控制(在工作中感到安全的知情人员不太可能不必要)。

5. 实施工作场所控制:雇主可以控制工作场所危险,按有效性,包括以下内容:

一种。 工程控制:Covid-19相关的工程控制包括:安装 高效空气过滤器;越来越多 通风;安装 物理障碍,如透明塑料喷嚏卫兵;为客户服务安装驾驶窗口;在某些设置中具有专门的负压通气(例如,医疗保健设置)

行政控制:Covid-19相关的行政控制包括: 鼓励病人留在家里;最小化个人之间的接触(例如, 用虚拟通信替换面对面会议,在可能的情况下实现远程次);建立 交替日或班次 在给定时间减少同一位置的员工总数; 停止非必要的旅行 与正在进行的Covid-19爆发的地方;制定紧急沟通计划;为Covid-19风险因素和保护措施提供教育和培训的工人;和培训工人如何使用防护服和设备。

一世。 安全工作实践:Covid-19是行政控制类型的安全工作实践,包括:促进个人卫生,包括提供无触摸垃圾桶,手肥皂,基于酒精的手摩擦至少60%的酒精,消毒剂和一次性毛巾,需要定期洗手或使用酒精的手,以及在洗手间的洗手牌。在加利福尼亚州,所有雇主都必须提供充分供应合适的清洁剂,水和单用毛巾或鼓风机的洗涤设施,无论Covid-19风险如何

C。 PPE. :雇主有义务为员工提供有必要的个人防护设备(PPE),以便在执行其工作时保持安全,并且Covid-19爆发所需的PPE类型将取决于工作时感染的风险,以及工作任务可能会导致曝光。

此外,雇主可以 衡量员工的身体温度,可以选择管理Covid-19测试 在他们进入工作场所之前才能确定它们是否有病毒。关于工作场所体检和测试的其他信息和警告是在下面的一部分中发现的。

OSHA提供了额外的 行业特定指导 雇主在医疗保健,应急响应,肉类和家禽加工,航空公司,零售,环境,家庭维修和商务旅游行业的资源。

疾病控制中心(CDC)也发布了 企业和雇主的临时指导 计划和回应Covid-19,呼应上述大部分时间。

我们注意到雇主符合OSHA和CDC指导对于确定Covid-19感染的风险至关重要,因此 风险的确定不是基于员工的受保护特征,例如种族或原产国,这将对国家和联邦反歧视法规的原因运行。这对 保持保密 在符合适用状态和联邦法律的情况下具有确认的Covid-19感染的人。雇主应注意,虽然雇主可以以揭示身份或个人健康信息的方式通知其他可能受影响的员工,但雇主应当注意任何在工作场所测试过Covid-19的员工。例如, 加利福尼亚州公平就业和住房 建议雇主通过说明:“雇主”了解到[办公室位置]的员工对Covid-19病毒进行了肯定的员工。员工在[日期]上收到了该测试的积极结果。此电子邮件是通知您可能会接触Covid-19,您应该与您当地的公共卫生部门联系以获取基于个人情况的指导和任何可能的行动。“但是,请注意,美国等于就业机会委员会(EEC)允许雇主披露与公共卫生机构的Covid-19有关的人员。关于遵守工作场所反歧视法律的其他信息是如下所示。

保持遵守工作场所反歧视法律

EEOC强制执行联邦反歧视法,包括残疾法案(ADA),康复法(包括基于残疾的合理住宿和不歧视的要求,以及有关雇主考试和咨询的规则),标题vii “民权法”(禁止基于种族,颜色,国家来源,宗教和性别,包括怀孕)的歧视,就业法案(禁止基于年龄为40岁或以上的歧视),以及遗传信息无比犯罪行为。大多数国家也通过了工作场所的反歧视法,这些法律在某些情况下比联邦法律更加保护员工权利。雇主对雇主保持遵守工作场所最受保护员工权利的适用法律至关重要。 在Covid-19流行病中,反歧视法仍处于全力和效应而EEOC已明确表示,此类法律不会干扰CDC或国家和当地公共卫生当局所作的准则。

EEOC提供了以下内容 技术援助指导 对于Covid-19之后的雇主:

与残疾有关的查询和体检

  • 关于员工症状的咨询:在大流行,ada覆盖的雇主 如果他们正在经历大流行病毒的症状,可能会要求员工,并且可能需要自我报告。在Covid-19的情况下,这包括发烧,寒冷,咳嗽,呼吸急促或喉咙痛。相关症状清单可能随着时间的推移而扩大,因此雇主应依赖CDC指导和公共卫生当局有关相关症状。关于员工疾病的所有信息必须作为机密的病历。
  • 温度检查和Covid-19测试:一般来说,测量员工的体温被认为是体检。然而,EEOC明确表示 雇主可以衡量员工的体温虽然重要的是要注意,有些人与Covid-19没有经历发烧。关于Covid-19测试,员工的任何强制性医学测试必须是“与商业必需品相关的工作,但由于病毒的个人对他人的健康构成了”直接威胁“, 在进入工作场所之前,雇主可以选择向员工进行Covid-19测试,以确定它们是否有病毒.
  • 是否有其他员工的“直接威胁”是根据最佳可用客观的医疗证据来确定的。 CDC或其他公共卫生当局的指导是这样的证据。因此,只要任何实施的筛查都与当时的核查和公共卫生当局的建议一致,雇主符合ADA。
  • 雇主必须确保测试是准确可靠的,例如,通过审查美国食品和药物管理局,CDC和来自公共卫生当局的信息的指导。我们还指出,实施测试的雇主必须以最私有和最少的侵入性方式这样做。雇主需要遵守与收集个人健康数据相关的国家和联邦合规要求,并必须确保保护数据免受未经授权的使用或披露。加利福尼亚如诸如雇主也必须评估的具体隐私和数据违约法。
  • 我们注意到,雇主应确保根据与筛选和排除有关的决策的受保护特征来确保不要从非法的不同处理。
  • 我们还请注意,在工作场所中实施温度检查和测试(甚至增加清洁和卫生措施)的新安全措施可能致命工资和小时问题。例如,一类工人已经在伊利诺伊州联邦法院的联邦公平劳动标准法案和国家工资法下提交了拟议的课程行动,声称他们没有得到适当的赔偿与与Covid-19相关的安全协议增加相关的时间。这可能成为一个严重诉讼的问题,结果基于每个州的工资和小时法律不同。今年早些时候,加州最高法院认为,由于工人在公司的控制下,苹果商店的防盗安全放映中所花费的员工时间是可赔偿的。

医疗信息的机密性

  • 雇主可以将与Covid-19相关的所有医疗信息存储在员工现有的医疗文件中。但是,ADA要求有关特定员工的所有医疗信息与员工的人员​​文件分开存储,以便访问权限限于此机密信息。
  • 雇主可以维持员工每日温度检查的温度结果,但此日志必须保密。
  • 雇主可以在学习雇员有Covid-19时向公共卫生机构披露雇员的名称。

合理的住宿

  • 如果个人有残疾,使他或她更容易感染Covid-19并要求合理的住宿来消除可能的曝光,可能会履行员工的需求,而不会对雇主造成困难。低成本解决要求降低接触的人可能包括使用有机玻璃,表格或其他障碍物的单向过道的指定,以产生个人之间的距离,或其他容纳,以减少暴露的机会。雇主和员工的灵活性在确定是否有可能。其他解决方案可以包括重组边际工作职责,临时转移到不同的位置,或修改工作时间表或转移分配。
  • 如果具有由Covid-19加剧的预先存在的精神疾病或疾病的个体寻求合理的住宿,雇主应该将其视为任何其他住宿要求:雇主可能会提出问题以确定条件是否是残疾,请问如何要求的住宿将协助员工,探索可以有效满足员工需求的住宿,并在需要时请求医疗文件。
  • 在Covid-19 Pandemery之前已经收到合理住宿的员工可能有权获得额外的住宿,缺乏过度的困难。雇主可以与员工讨论相同或不同的残疾是新请求的基础,以及为什么需要额外或更改的请求。
  • 在大流行期间,雇主仍应从事员工的互动过程,并从员工请求信息,虽然在互动过程中选择了雇主,但雇主可以选择放弃或缩短信息交流,并缩短信息请求。雇主还可以选择在住宿的结束日期,或者可以选择在期间或试验中提供所要求的住宿,同时等待文件。
  • 如果它造成“过度困难”,雇主不必提供特定合理的住宿,这意味着“显着困难”和某些情况下,在某些情况下,在大流行之前不会构成过度困难的住宿可能会造成一个。由于大流行性而突然丧失或一些雇主的收入流是有关的审议,就标有可用的自由资金金额。雇主必须在考虑到这条流行产生的限制的情况下,将住宿的成本权衡在目前的预算中。即使在当前情况下,也可能有许多不成本或非常低的住宿。
  • 从基本关键工人收到合理住宿请求的雇主必须根据任何其他员工处理要求。
  • CDC已经确定了许多医疗条件,如果合同Covid-19,可以将个体放置更高的严重疾病风险。如果雇主意识到这一点 如果合同Covid-19,员工员工有一个医疗状况,将员工放置在严重疾病的风险较高,雇主可能会担心雇员的健康将在回到工作场所时受到危害。 然而,EEOC已经明确了,如果员工没有要求合理的住宿,雇主不需要采取行动。 EEOC还明确表示,雇主不允许将雇员从工作场所排除或仅仅采取不利行动,因为员工在员工合同Covid将该个体确认为将个体造成的严重疾病风险更高。 -19在ADA下,除非条件姿势,否则不允许这样的行动 对员工的健康“直接威胁”不能被合理的住宿消除。这种情况是否对员工的健康构成了“直接威胁”是一种高法律标准,必须涉及 个性化评估 根据对该雇员残疾的合理医疗判断 - 不是一般性的残疾 - 使用最目前的医学知识和/或最佳的客观证据。适用的ADA调节需要多因素分析。 即使雇主决定雇员的残疾对员工自己的健康有直接威胁,否则雇主仍然无法将员工从工作场所排除,除非没有办法提供合理的住宿(缺乏过度困难)。

工作场所诉讼缓解考虑因素

联邦法律,如1964年民事法例的ADA和Title VII,防止歧视或报复员工。例如,ADA禁止对残疾人或疾病的歧视,这可能包括Covid-19。家庭医疗休假法案(FMLA)禁止对受保护医疗假期的人进行歧视或报复。新的联邦家庭首先冠心病响应法案(FFCRA)还保护雇员因Covid-19而使用紧急情况生病时间或有偿家庭假期的报复,并且原告已经开始提交诉讼,声称他们在FFCRA下被错误地否认福利。或者他们被终止,以便要求这种福利。此外,诸如 加利福尼亚州 已经明确说明禁止歧视和报复的现有国家法律始终申请,雇主在大流行期间对残疾雇员保持相同的责任。

在将员工送回工作场所,雇主必须 确保船上和/或重新招聘决策是基于中立,合法,非歧视性因素,以尽量减少联邦和州反歧视法下的曝光 。例如,雇主不应假设雇员想要或不想根据年龄,性别,怀孕或父母地位返回工作,并且不应该认为某些年龄的某些人残疾。实际上,虽然雇主可能对将可能存在Covid-19感染风险的雇员有合理的担忧,但EEOC表示,CDC已经确定了65岁或以上或怀孕的那些患有更大风险的事实单方面推迟雇员的开始日期并不合理(虽然雇主可以讨论远程工作选项,或者询问这样的个人是否要推迟他们的开始日期)。如果员工由于受保护的特征而被选中,他或她未被选择立即回来工作,或者雇主的决策过程会影响受保护的小组,这会为本公司创造诉讼暴露。为避免此类问题,雇主应该 专注于业务的业务需求,并应以书面形式记录其中立决策程序.

还必须记住某些联邦和州法律保护可能抱怨返回工作和/或工作场所安全问题的员工。因此,雇主可能不会对发言或提高关于Covid-19和工作场所安全的担忧来对雇员产生不利的就业行动。

此外,为了防止与受保护的特征(例如种族,国家起源,性别,宗教,年龄,残疾等)的狂欢相关的骚扰和/或歧视雇员,并尽量减少与这种骚扰相关的随访诉讼风险和/或歧视,雇主应明确与员工沟通,员工由于受保护的特征而不误导了与Covid-19大流行的恐惧。雇主应确保有关预防,报告和调查的明确反骚扰和歧视政策是最新的,并提醒雇员由于受保护的特征而骚扰或歧视工友是非法的。雇主应重申,工作场所骚扰,歧视和/或报复的情况将受调查和适当的纪律处分。雇主还可以考虑向经理和监督员提供关于工作场所法律和管理雇员角色在观看,停止和报告任何骚扰或歧视的情况下的管理者和监事的额外合规培训。

我们注意到很多雇主 将面临担心返回工作的员工的问题,有些员工可能会拒绝这样做。虽然员工一般不能拒绝返回工作,但雇主将需要平衡联邦,州和地方的休假要求,根据职务职位和适用的国家法律,适用的国家法律以及逐案的政策下的审议尽量减少法律曝光。

保持遵守休假法律

雇主在船上,重新习惯或过渡员工回到物理工作场所必须注意,并遵守COVID-19大流行之后的支付休假要求,包括联邦和州法律和当地应急条例以及由于大流行而通过或发布的订单。例如,如果符合这些权利的合格原因,重新雇用员工仍可能有权获得紧急情况下的病假行为或紧急家庭留下的急救家庭留下扩张法案。雇主还必须遵守国家和地方紧急缴纳的休假法律,条例和颁布的订单,以解决Covid-19问题。例如,旧金山,洛杉矶和圣何塞等城市发布了他们自己的特定地方条例和/或应急订单,就紧急情况病假。 FFCRA上的Buchalter客户端警报可以找到 这里 这里 而且可以找到与地方紧急付出病假要求的Buchalter客户端警报 这里 这里 .

小说冠状病毒呈现了新的挑战,因此,雇主很好地建议参与经验丰富的就业律师,以帮助导航这些复杂和细腻的考虑,而无数的法律涉及。 Buchalter律师对复杂的工作场所问题提供了数十年的经验,为雇主提供咨询服务,并提供适用的法律,并配备了帮助客户的适应和驾驭这些特定的挑战。如果我们可以提供帮助,请随时联系以下任何Buchalter律师。

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