通过:Paul L. Bressan和Ronald J. Arias

年复一年,加州立法机构和州长实施新的就业法,将额外的雇主提供额外的要求。 2018年1月1日生效的雇佣法小于从事各个行业的大型企业,并且未能遵守这些新法律可能会产生严重的后果。此客户警报旨在将雇主放在我们认为最有可能影响其业务的新法律上的通知。

禁止查询求职者薪资史 - AB 168

AB 168扩大了关于雇主在提供就业之前询问求职者的禁令。这项新条例草案将第432.3节增加到劳工守则,并规定,现在禁止直接或间接依赖申请人的薪资信息作为确定是否提供申请人就业或薪水提供申请人。这种“薪资历史信息”包括现有薪水,赔偿和福利。该法案还禁止雇主寻求有关申请人的薪资历史信息,并要求雇主在合理的请求后向申请人提供薪酬规模的职位。

求职者可以自愿,毫不促使披露薪资历史信息。在这种情况下,雇主仍未妨碍或依赖于在确定薪水中自愿披露的薪资历史信息。尽管如此,即使披露薪资历史,它也不能本身就是加利福尼亚州公平薪酬法下的差异差距,禁止在性别和种族的基础上歧视。条例草案不适用于公众根据国家和联邦法律提供的薪资历史信息,例如加州公共记录法案。

父母假行为:小企业 - SB 63

加州家庭权利行动目前禁止雇主50名雇主拒绝通过符合条件的员工授予征收要求的要求,以便在任何12个月的时间内占据未付保护休假的12个工作周(1)出于出生的儿童,由雇员(“婴儿债券”提供),(2)根据员工,或(3),以雇员(“婴儿键合”拨款),(2)照顾员工的父母或配偶,因为员工患有严重的健康状况,使他或她无法履行工作的功能。 SB 63将第12945.6节增加到政府规则,将“婴儿债券”提供给具有20名或更多雇员的雇主,要求他们允许与雇主有超过12个月的雇员,他们至少有1,250小时的雇主在前12个月期间与雇主一起服务,雇主在雇主在75英里雇用至少20名员工的工程处工作,占12周的父母假期与新儿童在一年内孩子的出生,采用或寄养展示。本条例草案并未扩大与员工或家庭成员的严重健康状况有关的联合国无偿休假12次工作周的规定。

雇主必须在终止终止时提供相同或可比地位的雇佣保证,并且将被视为拒绝允许担保如果担保未在休假期间或之前提供。

雇主还必须维持并继续支付小组卫生计划的覆盖范围,这意味着雇主(包括自雇人士)或雇员组织(包括自我保险计划)或为向雇员,前雇员,雇主,与雇主的其他人提供医疗保健(直接或以其他方式),或以前与雇主相关联的其他人,或其家人。必须在休假期间保持和支付此覆盖范围,而不是在12个月期间超过12周,从父母休假开始的日期开始,在覆盖范围和覆盖范围内的条件下开始如果员工继续在他或她的立场工作,则提供。

雇主有资格在雇员的卫生计划下恢复覆盖费用,这些员工不会在留下严重的健康状况以外的原因或在其他情况下留下员工的控制之外。如果雇主雇用父母和他们有权根据本条例草案为同样的出生,采用或寄养展示,父母总父母的总父母假期将在12周内加盖。该法案授权雇主向这些父母同时留下。

禁止求职者犯罪历史查询 - AB 1008

AB 1008废除了劳工守则第432.9条,并为加州公平就业和住房法案增加了12952年。本条例草案规定,根据雇主的公平就业和住房法案,为有5名或更多雇员提供任何申请的任何职能,以申请申请申请人的定罪历史披露,询问或考虑的任何问题申请人的定罪历史,直到申请人收到了条件的工作机会,并且在进行定罪历史背景下检查,以考虑,分发或传播与指定的先前逮捕,转移和定罪相关的信息。如果在背景检查的情况下就业提供了条件,则必须对申请人的定罪历史与工作的具体职责有直接和不利关系的个性化评估,以便否定雇主否认申请人的立场由于申请人的定罪历史而完全或部分地就业。

为基于个性化评估而拒绝否定就业的雇主必须提供申请人的书面通知本决定。通知必须包含:(1)对撤销报价初步决定的初步决定基础的信念或定罪的通知; (2)定罪历史报告的副本,如果有的话; (3)解释申请人在该决定之前对雇主初步决定的通知作出回应的权利,并将其截止日期为止。解释必须通知申请人的回应权,并答复可能包括提交证据,挑战定罪历史报告,康复证据或减轻情节或两者的证据。申请人必须至少有五个工作日才能在雇主举行最终决定之前回复通知。如果申请人及时向雇主通知申请人争议定罪历史报告的准确性,这是撤销提议的初步决定的基础,申请人正在采取具体措施,以获得支持这一争议的证据,然后是申请人必须至少提供五个额外的工作日来回应通知。雇主必须在进行最终决定之前考虑申请人提交的信息。

如果雇主在仅根据申请人的定罪历史上完全或部分地基于或部分拒绝就业的决定,雇主必须通知申请人这一最终决定,任何现有程序雇主为申请人挑战决定或要求重新考虑和要求申请人有权向公平就业和住房部提出投诉。

法律不适用于法律要求定罪历史背景检查,农业劳动承包商或法律要求进行刑事背景所需的雇主的公共机构。

移民工人保护法 - AB 450

AB 450将部分7285.1,7285.2和7285.3添加到政府规则中,并将第90.2和1019.2节添加到劳动代码中。本条例草案禁止代表雇主或其他人代表雇主的行为,从事移民执法代理商的自愿同意,除非代理商提供司法令,否则劳动力地区的非公共区域。除非联邦法律要求,条例草案禁止雇主或其他代表雇主的雇主或其他人提供从无情况下向移民执法代理商提供自愿同意,以便在没有传票或法院命令的情况下向雇主提供审查或获取雇主员工记录。

雇主将被要求提供目前通过在雇主在雇主通常用来在72小时内传达就业信息的语言发布此信息来进行I-9就业资格核查表或其他就业记录的通知。收到联邦检查通知。此外,在合理的请求后,将需要雇主提供受影响的副本,以I-9就业资格验证表格的检查副本提供受影响的员工。条例草案要求雇主向受影响的员工提供,并向雇员授权代表(如果有的话)发出的书面移民局通知副本,以提供检验结果以及雇主和受影响员工的义务。

劳务专员和司法部长将拥有专有权力,以执行这些规定,其中任何一个的任何罚款都将存入劳工执法和合规资金。该法案规定了第一次违规行为的2,000美元的民事处罚,每次违反每次违规的5,000美元高达10,000美元。如果法院认为,未经雇主或其他人控制劳动力地点的同意,允许审查或获取雇主的雇员记录,则不适用。

最低工资和相关事宜

2017年,SB 3修订了“劳工规则”第1182.12条,并提供了六步年度全国范围内的最低工资。从2018年1月1日开始,加州州的雇主最低工资为25人或更少的员工的最低工资将是10.50美元,每年将增加,直到2023年达到15.00美元。从2018年1月1日开始,雇主有26名或更多雇员的最低工资将是11.00美元,每年将增加,直至2022年达到15.00美元。

在洛杉矶,圣莫尼卡和帕萨迪纳的城市,2018年7月1日开始,雇主的最低工资将增加至每小时26人或以上员工的雇主,每小时12.00美元,雇主为每小时12.00美元。在旧金山,2018年7月1日,最低工资将增加至每小时15.00美元。某些其他加利福尼亚州的城市也有最低工资增加要求。

国家最低工资的增加不仅对雇用低工资工人的公司来说是重要的,但它们也影响加州法律下的免税地位标准。具体而言,为了免除在执行行政,行政和专业豁免下的加班费,必须至少支付每月最低工资的最低工资的两倍。因此,2018年,加利福尼亚州之一的雇员的最低年度工资将达到26个或更多雇员的雇主的45,760美元,雇主为25名或更少雇员的43,680美元。

关于计算机软件员工,劳动代码第515.5节的加班豁免将要求他们收到43.58美元的最低每小时支付43.58美元或最低年薪90,790.07美元,以获得每月的4,565.85美元。对于许可的医生和外科医生,加州加班费将要求他们收到最低年薪或最低每小时支付79.39美元。

骚扰预防培训扩张:性别认同,性别表达和性取向 - SB 396

早在2004年,加利福尼亚州公平就业和住房法案开始要求拥有50名或更多雇员的雇主,为加利福尼亚州的六个月内为加州的所有监督雇员提供至少两个小时的课堂或其他有效的互动培训位置。此培训必须每两年提供一次。 2015年,该法案被修改为包括作为培训的一部分的欺凌和虐待行为。

现在,2018年,SB 396修订了“公平就业和住房法”的第12950和12950.1条,并修改了失业保险法的第14005和14012年。本条例草案扩大了培训,包括基于性别认同,性别表达和性取向的骚扰。培训必须包括这些骚扰形式的实际例子,必须由培训师提出,这些领域的知识和专业知识。雇主还必须展示有关跨性别人员权利的公平就业和住房系创建的海报,这必须在工作场所的突出和可访问的位置发布。

骚扰培训预防扩张:农业劳动承包商 - SB 295

除非申请人以书面形式证明某些员工根据与培训的实质,管理和记录有关的规定要求,否则禁止发出农场劳动承包商牌照的农业劳动承包商牌照。 SB 295修订第1684条,并补充1697.5至劳工代码。本条例草案扩大了法律要求每个农业员工的培训都是该员工所理解的语言。

该法案还要求被许可方作为许可续期申请的一部分,为专员提供(i)所有材料或资源的完整列表,以便在日历年之前为被许可人的农业员工提供性骚扰预防培训提交续期申请的月份,并(ii)在提交续期申请的月份之前的日历年度培训的农业员工总数。条例草案授权专员签发引文,并为每次违规行为评估100美元的民事罚款。

员工报复/举报人索赔劳工专员 - SB 306

SB 306修订第98.7条,并在劳工代码中补充第98.74,1102.61和1102.62节。这条新条例草案授权劳工专员开始调查雇主,或未在雇员在裁决工资索赔期间涉嫌报复或歧视时,在裁决劳动标准或在涉嫌移民有关的威胁的情况下。劳工处,在找到“合理的原因”以相信任何人从事或从事违规行为,将能够向上级法院提出规定的禁令救济。但是,根据这些规定的临时禁令救济并未禁止雇主纪律或终止与报复索赔无关的行为的雇员。

该法案还将授权劳工处向决定负责违规行为的人发布引文,指导特定救济。这种特定的救济包括但不限于,指导受访者停止和停止任何违法行为,并采取所需的任何行动,即纠正违规行为,包括在适当的情况下,重新入住或恢复,偿还失去工资和兴趣,在其上偿还失去的工资和利息,但付款处罚,支付合理的律师与劳工处举行的任何听证会联系在调查投诉中的任何听证会,以及向雇员发布通知。该法案建立了审查程序,包括在劳工处的聆讯官员之前要求听证会,并提出授权的请愿书。故意拒绝遵守最终命令的雇主将受到受影响员工应付的规定的民事处罚。

施工承包商对分包商欠款欠款索赔人的责任 - AB 1701

AB 1701为劳工代码添加第218.7节。对于2018年1月1日或之后的所有合同,直接承包商,在加利福尼亚制造或在建筑物,结构或其他工作中进行勃起,建设,改变或修理的直接承包商,现在假设并承担责任如果由分包商欠工资索赔人或代表工资索赔人的第三方的任何债务,如果工资申请人在执行劳动的劳动中的行为或直接承包商是原始合同的主题。换句话说,如果雇员根据与分包商的原始合同为由雇员致力于将军合作,雇员雇佣的雇员的工资,则将责任为分包商的员工工资。这一责任延伸到任何无偿工资,边缘或其他福利支付或贡献,包括利息。该条例草案还授权劳工处执行劳务专员,并要求分包商根据要求向总承包商提供薪资记录。

否决票据

除了签署法律的上述账单外,总督棕色否决了一些票据,其中最值得如下:

生殖健康权利 - AB 569: 本条例草案将禁止雇主对雇员或雇员的依赖或家庭成员进行任何不利行动,以获得其生殖健康决策,包括但不限于其时间,或使用任何药物,设备或医疗服务。它还将使这种福利可以悬而未想,并且需要雇主在员工手册中包含员工的权利和补救措施的通知。总督认为,由于加州公平就业和住房法案下公平就业和住房部的管辖权,应留下不利的就业行动。

性别工资差距透明度法 - AB 1209: 本条例草案将在2019年7月1日或之后的加利福尼亚州或以后的雇主在2019年7月1日或之后申请与国家秘书文件作为国家的手段,以收集有关豁免员工的性别工资差异的信息董事会成员。它还需要秘书在接受必要的资金后和建立充足的机制和程序后发布上述互联网网站上上述信息。州长指出,该法案的暧昧措辞可能会导致诉讼增加,而不是在性别工资差距中有意义地减少。

雇主应审核他们目前的政策和做法,并进行必要的更改,以确保他们遵守这些新法律。