通过:Robert Cooper, 公司合规见解, 2016年9月14日

考虑以下。致力于迫切问题的客户:白人员工对非裔美国人的员工开玩笑地对他认为他的朋友而且他错误​​地认为不会被冒犯。其他员工清楚地忽视了评论。可以理解的是,非洲裔美国员工非常冒犯,口头和身体上的白员工威胁,但受到了限制。非洲裔美国员工随后要求白员工立即从他的工作中终止。

当种族冲突发生在员工之间的工作场所时,雇主和他们的人力资源专业人士经常被迫采取立即和有时会采取终止,包括终止,即使在可能忘记上下文中的员工的评论。虽然这种方法从情绪角度来看肯定可以理解,但它并不总是所需的行动选择。雇主和人力资源专业人士必须询问自己:在这种情况下,VII的标题下的法律是什么?以上情况是否有资格作为骚扰?

许多人会感到惊讶地知道工作场所骚扰的标准是一个相当高的标准,雇主面临着上面讨论的情况或类似于它可能比他们相信更多的选择。

美国最高法院一再指出,虽然在基于个人的种族,颜色,宗教,性别或国籍,法律并非征收“一般文明代码”时,虽然历史追查禁止通过骚扰创建敌对工作环境。 [1]歧视和骚扰法律没有达到“工作场所的普通犯规”,例如,散发性使用滥用语言或普遍勇敢的行为。[2]为了可行,“行为不需要从他或她的工作中推动受害者,但它必须具有这种严重性或普遍性,因为污染工作环境,从而改变受害者就业的条件。”[3]是否环境是“敌对”,只能通过查看所有情况[包括]歧视行为的频率,“敌对”可以确定“辱骂”;其严重程度;无论是身体威胁还是羞辱,或仅仅是令人反感的话语;是否无理地干扰员工的表现。“[4]

雇主在上述情景中的初步冲动可能是宣传普通话诽谤的员工。但就业终端,虽然有时简单,但通常是“拐角袋的银行射击”而不是一体化的。这些情景中的法律问题是至关重要的,但雇主必须权衡可能影响他们工作场所在路上的所有因素。

第一,法律问题:在上面的情景中,发出种族诽谤的人,错误地认为他认识他的朋友和同事足以这样做,几乎肯定没有违法。它肯定是糟糕的判断力,但正如我们所看到的那样,一个没有意图歧视的一个令人反感的话语并没有违反歧视法。然而,在审查上面的情景时,最可能遭到暴力的冒犯政党违反了法律。

其次,雇主对雇主重担与某些行为相关的风险非常重要。例如,终止员工可以通过不法终止诉讼来回到公司的可能性是什么?在这种情况下,不太可能,特别是如果两个员工都雇用了at-will的基础。但肯定是在公平是一个问题的任何终止中考虑的问题。虽然对种族或其他不良骚扰的零容忍政策是一个好主意,但该公司在这种情况下并不属于任何法律录音,以发射制作孤立言论的员工。尽管如此,还有更多的思考。

第三,雇主必须考虑独立于员工需求的决策。在这种情况下,被冒犯的雇员坚持认为,他的同事就业立即终止。仍然有一种诱惑来赋予这种需求,“为这位雇员”购买公司的和平“。然而,这种努力在掌握员工需求的需求很少的应用中,而是可以用自己的影响感地兑现员工。虽然可能似乎是不言而喻的,但雇主应始终决定与员工要求的不利就业行动,除了在骚扰情景中分离雇员。

尽管如此,虽然员工很可能没有被发现在法律上创造了一个敌对的工作环境,但他在误读他的同事并在其他员工面前发出如此令人反感的评论可能终止他的终止。

最后,必须考虑与威胁其威胁他的同事暴力的“受害者”如何处理。他应该至少受到严重训斥,如果存在任何事先发生的暴力或威胁暴力的情况,雇主应立即终止他的就业。无论对任何评论有多进攻,工作场所都不适当或允许的暴力,并且在法律上比“仅仅是令人反感的话语”。任何雇主都能忍受暴力或威胁暴力对任何雇主来说都太大了,因为影响力远远超过“冒犯”一名同事。

在那里,你拥有它,在角落口袋里的银行射击。

[1] Oncale v。Sundowner offshore Services,Inc。523美国75,81,118 S. CT。 998,140 L. Ed.2D 201(1998); Meritor储蓄银行,FSB v.Vinson,477美国57,64-65,106 S.CT。 2399,91 l。 2D 49(1986)
[2] B. Linderman&D. Kadur,就业法律的性骚扰175(1992)。
[3] Harris v。Forklift Systems,Inc。,510美国17,21-22,11秒CT。 367,126 l。 2D 295(1993)
[4] ID。